1928年，美國心理學家威廉．馬斯頓博士 (Dr. William Marston) 提出DISC人格四型理論，歸納出四項主要的人格特質：掌控型（Dominance）、 影響型（Influence）、穩定型（Steadiness）、 謹慎型（Conscientiousness）。普遍地被各企業人事部用來評量用人的適性，也被拿來當作自我了解的"客觀量測"。
但只要說到人格特質，能夠抓到某種人格特質邊際就已經算是強的了，所以說這是歸納的科學，
評量方式: 自評或觀察者給予評量分數，問題就來了，這不就落入主觀意識的差異?
所以也還只能說就是描繪出一個人人格的特質的輪廓(邊際)，至於更多的細節，仍是不易被掌握到，
如果這套東西真這麼好用，每個企業應該都對人達到適才適用，每個人應該都樂於工作，得以發揮，
這東西並沒有這麼完美，與其說這可以拿來當作依據標準，不如說是參考依據，
評量結果被環境影響的因素太多，當作絕對依據標準時，更容易失去準頭，
但當作參考依據卻是沒問題，可以隨時修正，勾勒出比較正確的線條，只是這種過程似乎又不符合要求的效率，
結果分數就是分數，人就因此被歸在某一類了，囧~
公允不公允? 受評者如果知道因為這樣，所以受到不一樣的待遇，尤其是較差的待遇，一定是大喊不公平。
以前就看過一些影片，人的決策過程，甚至會受一時的環境影響，做出急迫草率但不利自己的決定，
更多的事證又告訴我們，很多被評選為天才兒童的，成年後卻不如小時這麼突出，反而趨於平庸，
企業選才，當然不是選天才，只是挑選具備某些人格特質及能力的人，
人事部職員及面試主管要能在有限時間及茫茫人海中找對人，絕對不會是件簡單的事，
就算是選對了人，還有給予時間及機會，給予培養及給予發揮空間，更是不簡單。
人格特質怎麼看? 大概只能相對來說，兩相比較，這個比較這樣，那個比較那樣，
瞎子摸象，怎麼說似乎都不完全，這一塊如果真能說清楚講明白，也算是造福人類了~
但只要說到人格特質，能夠抓到某種人格特質邊際就已經算是強的了，所以說這是歸納的科學，
評量方式: 自評或觀察者給予評量分數，問題就來了，這不就落入主觀意識的差異?
所以也還只能說就是描繪出一個人人格的特質的輪廓(邊際)，至於更多的細節，仍是不易被掌握到，
如果這套東西真這麼好用，每個企業應該都對人達到適才適用，每個人應該都樂於工作，得以發揮，
這東西並沒有這麼完美，與其說這可以拿來當作依據標準，不如說是參考依據，
評量結果被環境影響的因素太多，當作絕對依據標準時，更容易失去準頭，
但當作參考依據卻是沒問題，可以隨時修正，勾勒出比較正確的線條，只是這種過程似乎又不符合要求的效率，
結果分數就是分數，人就因此被歸在某一類了，囧~
公允不公允? 受評者如果知道因為這樣，所以受到不一樣的待遇，尤其是較差的待遇，一定是大喊不公平。
以前就看過一些影片，人的決策過程，甚至會受一時的環境影響，做出急迫草率但不利自己的決定，
更多的事證又告訴我們，很多被評選為天才兒童的，成年後卻不如小時這麼突出，反而趨於平庸，
企業選才，當然不是選天才，只是挑選具備某些人格特質及能力的人，
人事部職員及面試主管要能在有限時間及茫茫人海中找對人，絕對不會是件簡單的事，
就算是選對了人，還有給予時間及機會，給予培養及給予發揮空間，更是不簡單。
人格特質怎麼看? 大概只能相對來說，兩相比較，這個比較這樣，那個比較那樣，
瞎子摸象，怎麼說似乎都不完全，這一塊如果真能說清楚講明白，也算是造福人類了~
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